Discriminação: o que as empresas perdem com ela

Veja no último episódio da série sobre o mês do orgulho LGBTQIAP+:
Mesmo após tantas décadas de conquistas dessa população, o que muitas empresas ainda não aprenderam… e o que elas perdem com isso.

Por Stelita Ximenes

De certa forma podemos dizer que o tema para o último episódio da série caiu no meu colo.

Assim como foi o segundo episódio, queria algo que fosse abrangente e… diferente!

E eis que surge uma matéria publicada no site Canaltech que destaca como a intolerância e a discriminação ainda são uma realidade (ultrapassada, mas ainda realidade) dentro de algumas empresas e como isso gera prejuízo a aqueles que ainda não se adaptaram aos novos tempos.

Decidi republicar a matéria, mas não sem antes deixar algumas dicas do porquê acredito que investir em diversidade gera lucro às empresas e retorno para o investidor.

E por falar em lucro, vale ressaltar que o discurso sobre diversidade deve ser colocado em prática não apenas porque as empresas podem ser mais lucrativas, mas essencialmente porque atualmente há a necessidade de existirmos em uma sociedade mais plural.

Um ponto importante que quero ressaltar é o de que dados do relatório “Delivering through diversity”, publicado em 2020, pela consultoria Mckinsey, apontam que empresas que possuem quadro de funcionários mais diversos tendem a obter 21% mais lucro quando há diversidade de gênero e até 35% mais lucro quando há diversidade racial.

Outra pesquisa, desta vez da Accenture, mostra que as empresas com maior equidade em seus locais de trabalho têm mentalidade de negócio significativamente mais inovadora, o que as ajuda a prosperar e crescer.

Bom, dicas dadas, deixo com vocês agora a matéria publicada no Canaltech, por Patricia Rechtman.

Mais de meio século depois do episódio que ficou conhecido como Rebelião de Stonewall, que inspirou o Dia do Orgulho LGBTQIA+, a sociedade ainda não aceitou de maneira plena os direitos de homossexuais, bissexuais, transexuais e outras designações que se enquadram na sigla. Em termos de legislação, houve avanços inegáveis, alguns importantes, como a criminalização da homofobia pelo STF, em 2019, com penas de prisão de um a cinco anos.

O problema é que muitas pessoas – e empresas – ainda não assimilaram esses novos tempos e insistem em viver uma realidade ultrapassada, marcada pela intolerância. Em quase todo o mundo, junho é o Mês do Orgulho LGBTQIA+, ou Pride Month, criado para destacar a necessidade de aceitação da identidade de gênero ou orientação sexual de cada um de lutar pelo fim dos estigmas e dos preconceitos. Porém, a própria necessidade de existir a celebração indica que resta um longo caminho a percorrer.

Para começar, o Brasil lidera o ranking mundial de assassinatos de pessoas trans. Em uma audiência pública da Comissão de Direitos Humanos e Minorias da Câmara dos Deputados, em 2021, Victor Madrigal-Borloz, especialista independente da ONU em orientação sexual e identidade de gênero, deixou a questão bem clara: “Concepções errôneas e preconceituosas continuam a ser disseminadas em manifestações de autoridades públicas, alimentando um ciclo vicioso de ódio contra as pessoas LGBTs, e isso afeta sua inclusão social e dificulta seu acesso à saúde, educação, moradia, emprego, participação política e segurança pessoal”, resumiu.

– O que as empresas perdem –

Em relação ao universo corporativo, o que se vê, de maneira geral, é uma reprodução desse quadro de intolerância, com claras consequências econômicas, como demonstram os poucos estudos que se dedicaram ao tema no Brasil. Uma pesquisa do Center for Talent Innovation de 2019 indica que 61% dos funcionários gays e lésbicas decidem esconder sua sexualidade de gestores e colegas por medo de perder o emprego e 41% já sofreram algum tipo de discriminação. Um terço das empresas (33%) admitiu que não contrata pessoas LGBTQIA+ para cargos de chefia.

Em relação ao tamanho do mercado, a associação internacional de empresas Out Leadership calcula que haja no Brasil entre 8 e 12 milhões de pessoas LGBTQIA+, que detêm um potencial de consumo estimado em aproximadamente 10% do PIB nacional, o que hoje equivaleria a R$ 870 bilhões – com a ressalva de que são estimativas conservadoras, subestimadas.

As empresas perdem talentos e capital produtivo quando não promovem ações capazes de permitir que o funcionário assuma sua identidade de gênero ou orientação sexual. A energia que um profissional gasta para se manter “dentro do armário” é uma energia desperdiçada. Se as pessoas se assumissem, seriam mais felizes e produtivas no trabalho, com evidentes benefícios também para o resultado dos negócios.

Mas é preciso esclarecer: quando falo em permitir que os profissionais se assumam, isso não significa apenas adicionar as cores do arco-íris nas redes sociais durante o mês de junho e esquecer o assunto no restante do tempo. Esse é o caminho mais cômodo, que pouco resolve. É preciso ir além e adotar, permanentemente, políticas efetivas de inclusão e diversidade.

– Bons exemplos –

Nesse sentido, algumas iniciativas merecem ser destacadas, como a agência Transempregos, fundada em 2013 pela empresária e advogada Márcia Rocha, juntamente com a cartunista Laerte Coutinho, a advogada Ana Carolina Borges e Maite Schneider, do Grupo Esperança. O objetivo é, de um lado, qualificar profissionais transgêneros e apoiá-los na busca de emprego e, de outro, ajudar as empresas a criar um ambiente acolhedor.

Nas empresas, um caso exemplar é o da Takeda Brasil, subsidiária da multinacional biofarmacêutica japonesa, que realmente trata a questão com seriedade e criou o Programa de Diversidade, Equidade e Inclusão e os comitês temáticos LGBTQIA+, Gênero, Racial, Pessoas com Deficiência, Gerações, Religiosidade e Espiritualidade e um específico para parentes de pacientes e cuidadores. No ano passado, a Takeda anunciou que o programa passou a ser uma área estratégica da companhia, com lugar nas reuniões mensais do board. Não por acaso, em 2022 a companhia entrou pela quinta vez consecutiva no ranking Melhores Empresas para Trabalhar do GPTW, em terceiro lugar na área de saúde.

Essa é a opção mais lógica e inteligente, em todos os sentidos, e o que se espera das outras empresas. Como disse o sul-coreano Jim Yong Kim, quando presidia o Banco Mundial, “excluir minorias sexuais não é só uma tragédia humana, mas também um custo econômico que as sociedades impõem a si mesmas”.

Fonte: Canaltech
Foto em destaque: li tank/Pexels

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