O teto de vidro da diversidade

Quando a inclusão é só discurso

Por Nelly Winter*

Fala-se muito sobre diversidade nas empresas. Nos últimos anos, tornou-se comum encontrar campanhas institucionais, relatórios de sustentabilidade, compromissos públicos e metas voltadas à construção de ambientes corporativos mais inclusivos. A diversidade passou a ocupar espaço nas apresentações de resultados, nos discursos de lideranças e até nas estratégias de posicionamento de grandes organizações. Mas, diante de tantos compromissos anunciados, uma pergunta permanece necessária: onde estão as pessoas LGBTQIAPN+ negras quando as decisões mais importantes são tomadas?

Afinal, de que adianta celebrar a diversidade nas campanhas publicitárias se, nos espaços onde se concentram o poder, os salários mais altos e as decisões estratégicas, a representatividade continua limitada? É preciso reconhecer que entrar em uma empresa não significa, necessariamente, ter condições de crescer dentro dela. Ser contratado pode representar uma conquista, mas alcançar posições de liderança ainda é um desafio atravessado por barreiras sociais, raciais, econômicas e culturais.

Para pessoas LGBTQIAPN+ negras, essa realidade pode ser ainda mais complexa. Não se trata apenas de enfrentar o racismo ou a LGBTfobia isoladamente, mas de conviver com a sobreposição dessas discriminações, que se manifestam de maneiras diferentes e, muitas vezes, silenciosas. A identidade racial, a orientação sexual e a identidade de gênero podem se tornar fatores de julgamento em processos seletivos, avaliações de desempenho, promoções e relações profissionais. Quantos talentos deixam de ocupar posições estratégicas porque não correspondem à imagem de liderança que determinadas organizações construíram historicamente?

O chamado teto de vidro representa justamente essa barreira invisível que impede profissionais qualificados de alcançar os níveis mais altos de uma estrutura corporativa. Não está necessariamente escrito em um regulamento, tampouco aparece em uma política oficial de contratação. Ele se revela nas oportunidades que nunca chegam, nas indicações que favorecem sempre os mesmos grupos, nas competências constantemente questionadas e na necessidade de demonstrar, repetidas vezes, uma capacidade que outros profissionais parecem ter reconhecida naturalmente.

Existe também uma contradição que merece atenção: muitas organizações estabelecem metas de diversidade, mas poucas discutem com profundidade quem realmente ocupa os espaços de decisão. Contratar pessoas negras e LGBTQIAPN+ para funções operacionais ou de atendimento pode melhorar os indicadores institucionais, mas isso não significa democratizar o poder. Inclusão não deveria ser medida apenas pela quantidade de crachás diferentes dentro de uma empresa, mas pela possibilidade concreta de essas pessoas influenciarem decisões, conduzirem equipes, participarem dos conselhos e ocuparem cargos de alta liderança.

E quando a exclusão deixa de ser praticada diretamente por pessoas e passa a ser reproduzida por sistemas tecnológicos? A discussão ganha uma dimensão ainda mais preocupante.

Vivemos em uma sociedade cada vez mais mediada por algoritmos. Plataformas digitais, ferramentas de recrutamento, sistemas de reconhecimento facial e mecanismos de recomendação influenciam o que consumimos, quais informações recebemos e até quais oportunidades profissionais chegam ao nosso conhecimento. Costumamos associar tecnologia à inovação, eficiência e imparcialidade. Entretanto, será que uma ferramenta desenvolvida por seres humanos, alimentada por dados históricos e treinada a partir de padrões sociais pode ser considerada verdadeiramente neutra?

O racismo algorítmico demonstra que não. Quando sistemas são treinados com bases de dados que reproduzem desigualdades históricas, existe o risco de que decisões automatizadas perpetuem discriminações já presentes na sociedade. Um software utilizado para selecionar candidatos, por exemplo, pode favorecer determinados perfis profissionais porque aprendeu a reconhecer como referência os mesmos padrões que historicamente privilegiaram pessoas brancas. Da mesma forma, tecnologias de reconhecimento facial podem apresentar desempenhos desiguais entre grupos raciais, enquanto mecanismos de moderação de conteúdo podem reproduzir vieses na identificação de manifestações de ódio, discursos discriminatórios e expressões de identidades minoritárias.

A LGBTfobia também encontra espaço nesse ambiente. Conteúdos que abordam afetividade, diversidade sexual e identidade de gênero podem ser classificados de maneira equivocada, restringidos ou submetidos a critérios desiguais de visibilidade. Enquanto isso, manifestações preconceituosas podem circular sob diferentes formas, muitas vezes disfarçadas de opinião, humor ou liberdade de expressão. O problema não está somente na existência dessas ferramentas, mas na ausência de transparência, fiscalização e responsabilidade sobre os critérios que orientam seu funcionamento.

A tecnologia não inventa necessariamente os preconceitos que conhecemos, mas pode ampliá-los, automatizá-los e conferir a eles uma aparência de legitimidade. Afinal, quando uma pessoa discrimina, podemos questionar sua atitude. Mas quando um sistema apresenta uma decisão injusta, quantas vezes ela é simplesmente aceita como resultado técnico, como se não houvesse escolhas humanas por trás daquela programação?

É justamente por isso que diversidade também precisa estar presente nos espaços de desenvolvimento tecnológico, na pesquisa, na engenharia, na gestão de dados e na definição das políticas de inteligência artificial. Quem constrói essas ferramentas? Quem testa seus resultados? Quais grupos são considerados durante o desenvolvimento? E quem responde quando uma decisão automatizada reproduz uma injustiça?

Não podemos tratar a inclusão como uma campanha sazonal, limitada ao mês do orgulho LGBTQIAPN+ ou às celebrações da consciência negra. Tampouco podemos aceitar que a representatividade seja utilizada apenas como estratégia de marketing, enquanto as estruturas internas permanecem praticamente inalteradas. É necessário rever processos seletivos, critérios de promoção, políticas de remuneração, ambientes de trabalho e, principalmente, a cultura organizacional que determina quem é visto como competente, confiável e preparado para liderar.

Talvez o maior desafio não seja convencer as empresas de que a diversidade é importante, pois isso já está presente em inúmeros discursos institucionais. O verdadeiro desafio é fazê-las compreender que diversidade sem equidade é apenas representação superficial, e que inclusão sem acesso ao poder continua sendo uma forma sofisticada de exclusão.

Uma sociedade verdadeiramente democrática não pode se contentar em permitir que pessoas historicamente marginalizadas ocupem apenas os lugares que lhes são previamente destinados. É preciso garantir que possam escolher seus caminhos, construir suas trajetórias e participar das decisões que influenciam o futuro coletivo.

No fim das contas, fica uma reflexão: se as empresas afirmam valorizar talentos, por que ainda é tão difícil encontrar pessoas LGBTQIAPN+ negras nos conselhos administrativos, nas diretorias e nas presidências? Se a tecnologia promete reduzir falhas humanas, por que continua reproduzindo preconceitos tão antigos? E se a diversidade é realmente uma prioridade, por que o poder ainda parece ter dificuldade em compartilhar espaço? Talvez seja hora de parar de perguntar apenas quantas pessoas diferentes conseguimos colocar dentro de uma organização e começar a questionar quantas delas têm, de fato, a oportunidade de decidir seus rumos. Porque uma porta aberta não representa inclusão quando existe um teto invisível impedindo a ascensão. E nenhuma inovação tecnológica será verdadeiramente avançada enquanto continuar reproduzindo as desigualdades que a humanidade deveria estar empenhada em superar.

*O texto produzido pelo autor não reflete, necessariamente, a opinião do Portal VSP

Nelly Winter
Colunista VSP

Cuiabana de chapa, artista, escritora, publicitária, poetisa, palestrante, mestre de cerimônias e cerimonialista, questionadora de tabus, voluntária em ONG’s, apaixonada por pessoas, fascinada por divas do pop, amante de livros e DRAG QUEEN. O podcast DragPod é apresentado por ela. Nelly Winter foi criada por Thon Silva há 20 anos. E o que era hobby no início, hoje tem o objetivo debater os tabus sociais, com a finalidade de desmistificar rótulos impostos por uma sociedade machista.

Foto: Mongkolchon Akesin/Shutterstock

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